坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓(xùn)方面的一些做法值得我們重視。

大通曼哈頓銀行重視培訓(xùn)、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上。因為這是一種投資，可以帶來長期穩(wěn)定的巨大收益。對這一點，幾乎所有的美國商業(yè)銀行都有共識，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。它們平均每年對教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元。而且，如果在銀行工作期間滿半年以后，沒有單位的可直接申請入學(xué)，由銀行提供全部費用。重金的投入加快了人才培訓(xùn)的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內(nèi)部素質(zhì)的提高。

銀行內(nèi)部素質(zhì)的明顯提高，使得大通曼哈頓銀行在資金的投入上更加增大，就去年來說又增設(shè)了幾個培訓(xùn)項目，資金又增加了2000萬美元。大通曼哈頓老總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展。

大通曼哈頓銀行設(shè)置專門培訓(xùn)機構(gòu)和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1～5個培訓(xùn)處都有足夠的人員抓培訓(xùn)工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓(xùn)部門是由83個有經(jīng)驗的培訓(xùn)管理人員組成。他們的主要任務(wù)，一是為領(lǐng)導(dǎo)提供員工教育的有關(guān)信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員和對其培訓(xùn)的基本項目，及其培訓(xùn)的結(jié)果，對各學(xué)員的心理素質(zhì)的培訓(xùn)上他們尤為重視，每個學(xué)員都要在培訓(xùn)部門所設(shè)的各種各樣的困境中，戰(zhàn)勝并超越自我，最后才能真正占有一席之地；二是負責銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，培訓(xùn)部定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會面，把自己心理上的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)，這樣直接地溝通了員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的思想，并縮短了他們之間的距離，為日后工作的發(fā)展起了很重要的作用；三是根據(jù)銀行領(lǐng)導(dǎo)或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓(xùn)計劃；四是組織落實各種培訓(xùn)工作，如他們的職工教育技能培訓(xùn)可分月進行，趣味性的培訓(xùn)每周二次。這種培訓(xùn)機構(gòu)完成了銀行的各種培訓(xùn)計劃。

認真執(zhí)行年度培訓(xùn)計劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年要搞一個自我培訓(xùn)計劃，并做到切實可行。如某員工在自我培訓(xùn)計劃中這樣寫道：1月-2月，對銀行內(nèi)部的基本環(huán)境和結(jié)構(gòu)做一次調(diào)查。2月-3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個系統(tǒng)的總結(jié)。3月-7月，主要對自己不足之處加以改善。7月-12月，對銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)計劃，是在員工提出的新一年培訓(xùn)計劃基礎(chǔ)上，由總行制定，再由員工選擇，如微機、寫作、銀行新業(yè)務(wù)等。然后，交員工所在部門審核并報上級部門。最后，由培訓(xùn)主管部門匯總、實施。

大通曼哈頓銀行把培訓(xùn)與晉級、提升、獎金緊密結(jié)合。使用這種辦法極大地調(diào)動了員工主動參加培訓(xùn)的積極性。在大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次，其中是否參加培訓(xùn)是重要一欄，這欄的好壞關(guān)系到將來提資晉職的機會，在這方面大通曼哈頓銀行的員工深有體會。

大通曼哈頓銀行還把培訓(xùn)與獎懲政策結(jié)合。在銀行規(guī)定表上有這么一條：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”，以此來推動全體員工參加培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)工作需領(lǐng)導(dǎo)身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對每位領(lǐng)導(dǎo)來說已經(jīng)是極為普通的事情。大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成效與其領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)是分不開的。在大通曼哈頓銀行為了使高級主管了解新的信息，經(jīng)常對他們進行快速培訓(xùn)；有時還要送到有關(guān)大學(xué)專門培訓(xùn)。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓(xùn)銀行領(lǐng)導(dǎo)等各級官員，該行教育工作主管曾把培訓(xùn)工作的主攻方向放在銀行領(lǐng)導(dǎo)上。

銀行為使基層工作人員迅速掌握計算機知識及其操作技能，曾多次舉辦短期電腦培訓(xùn)班，為了使員工都能寫出簡明、準確、有用的報告及信件，該行還專門舉辦寫作技能培訓(xùn)班，在寫作技能培訓(xùn)班中，有些經(jīng)過培訓(xùn)一段時間后便能寫出一篇文路清晰、語言準確和思想健康的好文章。這說明職工素質(zhì)的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無疑是一種生動的廣告技巧。

記得一個哲人說過，壓力會使強者振奮，會使弱者消沉。大通曼哈頓銀行的員工和領(lǐng)導(dǎo)無疑是屬于前者。壓力使銀行的形象得到改變，贏得了儲戶的信任。壓力也使他們的培訓(xùn)工作取得了突破。他們在于部教育上側(cè)重經(jīng)營能力的培訓(xùn)也是出于一種壓力。由于美國政府對銀行的管制很多，比如銀行拒絕貸款或存款都要向客戶說明原因，因此，銀行時常針對政府新出臺的一些政策和法規(guī)相應(yīng)地搞一些備忘錄，同時召開分行業(yè)務(wù)主管參加總行負責人主持的專題研討會，以提高于部的政策水平和經(jīng)營能力。

大通曼哈頓銀行要求技術(shù)性較強的工作崗位人員要具備大學(xué)以上學(xué)歷。為此，有些員工積極申請參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)。銀行負責支付全部費用，學(xué)習(xí)人員的工資照發(fā)。但規(guī)定，只能業(yè)余時間學(xué)習(xí)。建立這種“資助自我開發(fā)”制度，企業(yè)自然增加了部分開支，但從長遠看至少有兩大好處：一是公司規(guī)模擴大時職工可以內(nèi)部流動，盡快投人較大的工作空間；二是在公司進行技術(shù)調(diào)整時下崗職工可以增加謀職機會。銀行要求職工加強道德修養(yǎng)，鼓勵職工在離開銀行后繼續(xù)成為對社會有益的人，并把類似的培訓(xùn)看作是企業(yè)對社會的一種回饋，這些經(jīng)驗受到了有關(guān)組織的重視。科技的更新，經(jīng)濟部門的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營方式正在萎縮或消失，而另一種新的銀行經(jīng)營方式在不斷地滋生，這就加大了人才的流動。有條件的企業(yè)為社會分擔一部分職工再就業(yè)的預(yù)先培訓(xùn)，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國政府重視的原因之一吧。

大通曼哈頓銀行的分支機構(gòu)遍布世界各地，員工有8萬多人。去年，他們把在國外招來的新雇員調(diào)回國內(nèi)進行2年崗前培訓(xùn)，并在會計、信貸等四個主要業(yè)務(wù)部實習(xí)半年，然后再派到其所在國家工作，這種做法受到銀行領(lǐng)導(dǎo)的賞識，也受到這些新雇員的歡迎。一個企業(yè)不能固步自封，必須學(xué)習(xí)他人的長處，吸收外國的新知識更為重要。所以，大通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國外分文機構(gòu)考察。大通曼哈頓銀行的老總們非常相信“百聞不如一見”這句話，他們說：讓員工在國外住上一段時間，獲得寶貴經(jīng)驗，自然而然就產(chǎn)生了國際性構(gòu)想。職工有這樣的構(gòu)想，對企業(yè)將大有裨益。除此之外，本部每年又選派業(yè)績較好的七八個分支機構(gòu)的老板，前往日本東京的三菱和住友銀行實習(xí)兩個月，這個制度也廣受員工好評。

銀行業(yè)務(wù)最初是在荷蘭，但經(jīng)過數(shù)百年已逐漸從英國、美國、日本，普及到全世界。美國銀行界的繁榮與進步一向傲視全球。因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養(yǎng)國際性的從業(yè)人員，每隔一兩年，銀行使派幾名員工去日本實習(xí)，雖然志愿前往日本實習(xí)的員工很多，但銀行培訓(xùn)部決不會批準一人獨行，必須夫妻同行。銀行培訓(xùn)部的理由是夫妻同行，一起學(xué)日文，以后回國內(nèi)夫妻經(jīng)常以日語交談，那么所學(xué)的就不會忘記，反之只有丈夫一人學(xué)會日語，回國后找不到交談對象，一番心血便白費了。銀行進一步的計劃是在荷蘭以及世界各地普遍進行實際交流，這樣一來可派員工到世界各地趁機學(xué)習(xí)一下法語、德語、西班牙語，那么無論哪一國的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務(wù)。

在崗位人員培訓(xùn)方面，大通曼哈頓銀行多是由本行人員任教。只有在特殊情況下如培訓(xùn)中高級人員時，才請外面人員來行授課。培訓(xùn)時間一般都在晚上，聘請銀行退休專家授課。

趣味性數(shù)學(xué)是大通曼哈頓銀行專家們自編的一種現(xiàn)代化新型高科技產(chǎn)物，他們把枯燥無味的數(shù)學(xué)用動物畫面或講故事、說笑話的形式編入計算機中，然后反饋到學(xué)員的記憶庫中，學(xué)生可以隨意用計算機聯(lián)動系統(tǒng)提出問題，師生注意雙向交流，使得學(xué)習(xí)氣氛活躍，學(xué)員主動參加，較好地理解和掌握了教學(xué)內(nèi)容。

通常使學(xué)員培訓(xùn)處的專家們最頭痛的事情，莫過于如何提高員工的學(xué)習(xí)積極性，而在大通曼哈頓的銀行培訓(xùn)處，這種事卻認為是很簡單的。大通曼哈頓的銀行培訓(xùn)專家們認為，只需讓員工有使命感自然會充滿干勁。辦法是平常教導(dǎo)學(xué)員，怎么做才能對企業(yè)對國家有所貢獻。培訓(xùn)處的學(xué)員有了前進的方向和目標，就會竭盡全力工作，企業(yè)也不愁培養(yǎng)不出人才了，翻開世界歷史便可知道，一項工作如果對社會大眾沒有什么幫助，往往很難獲得成功。另一方面，大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)組織讓員工渴望通過自己的學(xué)習(xí)、工作，表達他們貢獻社會的心愿，使單純的為日后高薪收入而努力，更增加了一分責任感。

同時，銀行如果發(fā)現(xiàn)所屬員工做了好事，不管事情大小，一定要表揚。大家都聽過賞罰分明這句話，不過要確實做到，并不簡單。銀行要求自己非做到不可，大通曼哈頓銀行從不會吝嗇對員工的鼓勵。銀行老總認為在眾人面前表揚做好事的職工，非常重要，即使微不足道的小事，也要表揚，讓對方產(chǎn)生成就感與價值感。表揚不一定要采取發(fā)給獎金的方式，例如除了表揚之外，再招待職工到國外旅行，從效果上來看，仍然很劃算，一般人往往以金錢來衡量一切事物，其實金錢絕非萬能，適當?shù)馁潛P反而有提高士氣的效果。

在大通曼哈頓一系列的計劃中，其實主要的是使錄用、培訓(xùn)、選拔、管理實現(xiàn)了一體化，統(tǒng)一由人力資源開發(fā)部門負責。銀行提拔或變動員工工作的主要依據(jù)就是看培訓(xùn)后的工作業(yè)績。美國是一個金錢資本主義國家，而在這樣的資本主義國家里，大通曼哈頓銀行久盛不衰，其主要原因就是從最基層抓起，從員工的培訓(xùn)選拔上抓起。